ऐसी दुनिया में जहाँ बराबरी चर्चा का मुख्य विषय है, कई अहम मुद्दे पीछे छूट जाते हैं क्योंकि उन्हें निजी मामला मान लिया जाता है। सालों तक कार्यस्थल बहुत ख़ास तरह के कर्मचारी मॉडल के हिसाब से बनाए गए, जिनमें इंसानी पहलू किनारे रह गया और लोगों को बस ऐसी कार्यशक्ति मान लिया गया जो लगातार काम करती रहे और दशकों तक जैविक रूप से जस की तस बनी रहे। हैरानी की बात है कि वैश्विक लैंगिक बराबरी की चर्चा महिलाओं की भर्ती, शुरुआती स्तर पर समान वेतन और मातृत्व सहयोग तक सिमटी रही। फिर भी कुछ संगठनों ने ध्यान देना शुरू किया कि 40 के आख़िर और 50 के दशक की ज़्यादातर महिलाएँ अचानक नेतृत्व की भूमिकाओं से ग़ायब हो जाती हैं। World Economic Forum की रिपोर्ट के अनुसार, दशकों की विविधता संबंधी कोशिशों के बावजूद वरिष्ठ नेतृत्व में महिलाओं की भागीदारी दुनिया भर में कम बनी हुई है। इस अंतर की सबसे बड़ी वजह और कुछ नहीं, मेनोपॉज़ है।
Chartered Institute of Personnel and Development (CIPD) की शोध सर्वे रिपोर्ट के अनुसार, 84% महिलाओं ने कहा कि कार्यस्थल पर मेनोपॉज़ का उन पर ज़्यादातर नकारात्मक असर पड़ता है, क्योंकि मेनोपॉज़ के दौरान संगठन से सहयोग नहीं मिलता। 19% महिलाओं ने बताया कि मेनोपॉज़ के लक्षणों का काफ़ी नकारात्मक असर पड़ा है, और 8% ने कहा कि उनके करियर की तरक़्क़ी पर असर बहुत नकारात्मक रहा है। सिर्फ़ 26% महिलाओं ने कहा कि उनके संगठन लचीला काम देते हैं, और 25% ने पुष्टि की कि संगठन उन्हें तापमान नियंत्रित करने देते हैं, जिसे वे सबसे मददगार क़दम मानती हैं।
बड़ा असर
Institute for Fiscal Studies की “The Menopause Penalty” नाम की शोध रिपोर्ट (नॉर्वे और स्वीडन के क्षेत्रों पर आधारित) के अनुसार, औपचारिक मेनोपॉज़ निदान के चार साल के भीतर कमाई में औसतन 7.4% की गिरावट देखी गई। यह नुक़सान समय के साथ और बढ़ता गया। निदान के बाद चौथे साल तक कमाई का नुक़सान 20% तक पहुँच सकता है। शोध यह भी बताता है कि मेनोपॉज़ का श्रम बाज़ार पर व्यापक नकारात्मक असर होने के बावजूद, स्वास्थ्य सेवाओं के इस्तेमाल में कोई ख़ास बढ़ोतरी नहीं दिखती। इसके अलावा, यह आर्थिक दबाव किसी एक क्षेत्र तक सीमित नहीं, वैश्विक है। मिसाल के लिए, ब्रिटेन में मेनोपॉज़ के कारण हर साल अनुमानित 1.7 अरब पाउंड का नुक़सान झेला गया है। और जापान के Ministry of Economy, Trade and Industry (METI) ने मेनोपॉज़ से जुड़ी महिलाओं की स्वास्थ्य चुनौतियों को सीधे तौर पर 3.4 ट्रिलियन येन के सालाना सामाजिक नुक़सान से जोड़ा है।
मेनोपॉज़ HR की तत्काल प्राथमिकता क्यों होनी चाहिए
संगठन अपनी उत्पादक कार्यशक्ति का एक बड़ा हिस्सा खो रहे हैं। और इसका बड़ा हिस्सा हैं अपने करियर के शिखर पर पहुँची सबसे क़ाबिल महिलाएँ। वजह उनकी अपनी पसंद नहीं है; बल्कि यह कि उनका कार्यस्थल उनके स्वाभाविक जैविक बदलाव के दौर में उनका साथ नहीं दे पाता। मेनोपॉज़ अब कोई निजी चर्चा या महिलाओं का मुद्दा नहीं, बल्कि वक़्त की ज़रूरत है। प्रतिभा को बनाए रखने, कामकाजी प्रदर्शन और कारोबार की निरंतरता के लिए यह एक अहम रणनीति है: HR को इस पर बात करनी ही होगी। वजहें व्यावहारिक, आर्थिक और ज़रूरी हैं, जैसा नीचे बताया गया है।
- जगह भरने की लागत: किसी वरिष्ठ अधिकारी की जगह भरने की लागत उचित कार्यस्थल बदलाव देने से कहीं ज़्यादा होती है। जब ऐसे अहम मुद्दे किनारे कर दिए जाते हैं, तो महिलाएँ लक्षण संभालने के लिए पदोन्नति ठुकराना या चुपचाप दफ़्तर छोड़ देना बेहतर समझती हैं।
- उत्पादकता पर असर: शोध बताते हैं कि बिना संभाले गए लक्षणों से मेनोपॉज़ के दौरान काम पर मौजूद रहकर भी उत्पादकता घटती है और छुट्टियाँ बढ़ती हैं। पर एक सक्रिय HR नीति, जिसमें HR के साथ खुली बातचीत और कम ख़र्च वाले, बड़े असर वाले बदलाव जैसे लचीले घंटे, साँस लेने वाली वर्दी और मेज़ के पंखे शामिल हों, उत्पादकता लौटाने और कार्यस्थल को महिलाओं के लिए ज़्यादा सुविधाजनक बनाने में मदद कर सकती है।
- विविधता, समता और समावेशन (DEI): जैसा ऊपर बताया गया, अगर संगठन जैविक बदलाव के दौरों को अनदेखा करते रहें तो लैंगिक बराबरी हासिल नहीं हो सकती। इस बातचीत को सामान्य बनाना न सिर्फ़ झिझक तोड़ेगा, बल्कि प्रतिस्पर्धी पेशेवर माहौल में मेनोपॉज़ से जुड़े मानसिक दबाव और शर्म को भी घटाएगा। समावेशन का मतलब सिर्फ़ मातृत्व के दौरान महिलाओं का साथ देना नहीं है, बल्कि उनके करियर के हर पड़ाव पर, मेनोपॉज़ सहित।
- क़ानूनी और अनुपालन जोखिम घटाना: मेनोपॉज़ से जुड़े भेदभाव और उचित सुविधाएँ न देने से जुड़े रोज़गार न्यायाधिकरण के मामले दुनिया भर में बढ़ रहे हैं। ऐसे लक्षणों से गुज़र रहे कर्मचारियों का साथ न देना संगठनों को उम्र तथा लिंग भेदभाव या दिव्यांगता पूर्वाग्रह के दावों के लिए खोल सकता है।
- नीति से संस्कृति तक, HR की कार्य योजना: किसी भी संगठन में HR की भूमिका सिर्फ़ भर्ती तक सीमित नहीं, कर्मचारियों को बनाए रखने तक भी है। एक असरदार HR नीति ऐसा सांस्कृतिक बदलाव ला सकती है जहाँ मेनोपॉज़ को वर्जित विषय न माना जाए और ब्रेक लेना गुनाह न समझा जाए। मैनेजरों को इतना मुखर और सहयोगी होना चाहिए कि झिझक टूटे और यह एक सामान्य बात बने; और लचीली कार्य संस्कृति के लिए व्यावहारिक बदलाव किए जाने चाहिए।
निष्कर्ष
मेनोपॉज़ पर खुली चर्चा सिर्फ़ कोई वेलनेस सुविधा, संवेदना या महिलाओं को दी गई रियायत नहीं है, बल्कि यह आर्थिक और कामकाजी ज़रूरत है। चुप्पी तोड़ने से न सिर्फ़ महिलाएँ ज़्यादा सहज होंगी, बल्कि उत्पादक कार्यशक्ति की चुपचाप विदाई भी घटेगी। HR की भूमिका है कंपनी के मुनाफ़े की रक्षा करना, संस्थागत जानकारी बचाना, और महिलाओं के लिए सचमुच समावेशी संस्कृति बनाना।